Rozpędzona wciąż jeszcze krajowa gospodarka, eksport i popyt wewnętrzny nakręcany rosnącymi wynagrodzeniami sprawiają, że pracodawcy zaczęli walczyć o pracowników a ci ostatni grymaszą nad każdą ofertą i przebierają w nich jak tylko się da. Daje się zaobserwować trend, że pracodawcy idą na coraz większe ustępstwa, chcą i muszą płacić coraz więcej ale to i tak nie zatrzymuje na dłużej pozyskanych pracowników bo oni mają po prostu wybór. Mogą przejść do konkurencji, z uwagi na globalizację wybrać lepiej płatną pracę w innym kraju lub po prostu nie robić niczego bo rozbuchane socjalne wsparcie obecnego państwa nie da im zginąć.

Żadnym straszakiem nie są też dla nich konkurencyjni pracownicy zza wschodniej granicy bo już wiadomo, że setki tysięcy ukraińskich robotników wypełniających luki w polskich usługach, handlu i produkcji już tylko czekają żeby przenieść się za naszą zachodnią granicę i dalej, gdzie wyższe płace i jeszcze lepszy standard życia. – Kiedy przyjechaliśmy do Polski przed dwoma laty zaczynaliśmy pracę w Przemyślu, dziś jestem z całą załogą tutaj ale stąd już tylko krok i chwile dzielą nas żeby być w Niemczech i tam będziemy-powiedziała mi z szerokim uśmiechem na twarzy szefowa całej ukraińskiej zmiany na stacji benzynowej Orlenu położonej tuż przy dawnej granicy z Niemcami, a jej współpracownicy tylko potakiwali głowami.

Pokolenie i jego potrzeby

Jak w tej sytuacji mają się odnaleźć pracodawcy ze swoimi potrzebami, jakie zatem zadania stoją przed działami HR, które powinny łowić z rynku ręce do pracy na stanowiska produkcyjne, usługowe, handlowe czy menedżerskie w tych obszarach. Jak head hunterzy radzą sobie z obecnymi wyzwaniami i czy sobie radzą?

Współpraca pokoleniowa

Dotychczasowe praktyki HR w uproszczeniu to tradycyjne ogłoszenia o poszukiwaniu pracowników, zamieszczane także w social-media i na firmowych stronach internetowych, potem analiza dosłanych CV, w kolejnym etapie wywiad wstępny z wyselekcjonowanymi kandydatami a w dalszej kolejności przeciskanie ich przez sito rozmowy kwalifikacyjnej, assessment center, badań psychometrycznych, prób grafologicznych i wszelkich podobnych i stosowanych powszechnie przez działy HR metod rekrutacyjnych. Efekt, jaki jest, każdy widzi….Pracodawcy nadal biją się w rynku o dobrych pracowników, sprawny menedżer może dyktować warunki a dobry handlowiec to skarb. Dzieje się tak z prostej przyczyny. Jeśli chcesz mieć efekty jakie miałeś musisz robić rzeczy, które dotąd robiłeś. Jeśli chcesz mieć efekty , których dotąd nie miałeś, musisz zacząć robić rzeczy, których dotąd nie robiłeś- proste? Oczywiście, że proste i skuteczne pod warunkiem, że wprowadzone na stałe w umysły decydentów.

Mają oni bowiem do czynienia z potężną zmianą pokoleniową i już nie tylko ludzie spod znaku Y ale też i Z stanowią większość rąk do pracy i mózgów do wykorzystania w rynku. Powyższe metody rekrutacji, skuteczne dotąd, już na nich nie działają. Oni doskonale znają swoją wartość i chcą wiedzieć od razu, tu i teraz czy u danego pracodawcy zechcą się realizować zawodowo czy też będą szukać dalej.

–Jaka jest Pana najbardziej charakterystyczna cecha-pyta rekruterka

– Jestem wytrwały-odpowiada kandydat.

–Dziękuję, skontaktujemy się z Panem– mówi władczym głosem rekruterka.

–Nie trzeba, to ja tu poczekam– odpowiada kandydat.

Ten mem krążący po sieci dobrze oddaje dysonans między starym i nowym. Pokazuje jak bardzo odwróciły się role, kto ma przewagę w tej grze na rynku pracy. To po stronie pracownika jest decyzja o tym czy zechce się ubiegać dalej o stanowisko u danego pracodawcy czy u innego a czynnikiem decydującym nie są tu wcale pieniądze.

Pokolenie Y, Z – inne oczekiwania

Pokolenie Y i Z na rynku pracy

Rozpoznajmy tych ludzi kryjących się pod znakami Y i Z. Co sprawia, że trzeba szukać sposobu dotarcia do nich, jakie to wreszcie sposoby?

Pokolenie Y-to pojęcie pojawiło się po raz pierwszy w sierpniu 1993 roku w magazynie Ad Age. Określa się nim osoby urodzone pomiędzy 1979 a 1996/2000 r. Przez lata literatura przedmiotu przyniosła wiele innych nazw dla osób urodzonych w tym przedziale czasowym, z których najlepiej znane to Net Generation, WWW Generation, Nintendogeneration, Facebookers czy Millenials.

Dlaczego tak? Otóż dlatego, że pokolenie to w bardzo dużym stopniu zostało ukształtowane poprzez gigantyczny rozwój technologii komputerowych i dostęp do najodleglejszej części świata o każdej porze poprzez oplatającą go sieć internetową i to z poziomu personalnego komputera. Zasługa w tym Steva Jobsa, który swoimi wynalazkami zrewolucjonizował nasze życie w tylu obszarach, że gdyby ktoś zahibernowany przed 30 laty obudził się dziś to natychmiast uciekłby ponownie w sen bo by sobie nie poradził z otaczającym światem. Zasługa Billa Gatesa, który pootwierał przed nami okna dostępu i nauczył wykorzystywać technologię komputerową do prac biurowych, obliczeniowych, plastycznych i zwykłego pisania i edytowania swoich tekstów. Bez Windowsa dzisiejszy świat nie ma prawa istnieć w żadnej dziedzinie. Wreszcie Mark Zuckerberg, który w zaciszu swojego pokoju w akademiku wymyślił jak skorzystać z dobrodziejstw danych przez wcześniej wymienionych i oplótł świat siecią wzajemnych powiązań towarzyskich, biznesowych, wszelkich co sprawia, że bez Facebooka tu i teraz nie dzieje się nic.

Stad też główna maksyma millenialsów brzmi: nie ma Cię w sieci to nie istniejesz.   To ta możliwość korzystania z dobrodziejstw technologii i dostępu do każdego miejsca na świecie oraz wiedzy, skrzętnie dotąd chowanej w przepastnych bibliotekach i dostępnej dla świata nauki, to ta możliwość skonfrontowania swoich umiejętności czy poszukiwania rozwiązań danego problemu z osobami gdziekolwiek, byle w sieci, daje millenialsom szczególną pozycję. Do dlatego są oni pewni siebie, mają spora wiedzę, są lepiej wykształceni niż wcześniejsze pokolenia, znają języki obce i nie boją się dzięki temu nowych wyzwań. Doskonale odnajdują się w wirtualnym świecie a komputer to dla nich podstawowe narzędzie użytkowe, jak kiedyś łyżka czy termos z kawą zabierany do pracy przez ich pokoleniowych poprzedników. Ich znakiem rozpoznawczym jest smartphone, tablet czy laptop na stałe połączony z siecią i pozwalający na nieustanna aktywność i obecność na portalach społecznościowych i w kontakcie z obszerną siecią znajomych. Wspomniany Facebook, You Tube, Instagram, Twitter czy LinkedIN to dla nich pasy transmisyjne wiedzy wszelakiej i łączności ze światem. To to zaplecze powoduje, że są oni pewni siebie, nawet nieco narcystyczni, lubią być chwaleni i są łasi na wszelakie nagrody, niezbyt dobrze znosząc przy tym krytykę.

Pokolenie millenialsów

Co to oznacza dla działów HR? Napisano na ten temat już wiele doktoratów, opublikowano mnóstwo artykułów naukowych i reportaży dokumentujących zjawisko, które łatwo zebrać we wspólny mianownik. Millenialsi nie są lojalni wobec pracodawcy, często zmieniają pracę, nie stają się członkami organizacji, nie odczuwają potrzeby związania się z nią, potrafią negocjować warunki finansowe i kiedy pojawia się szansa na wyższe apanaże ,od razu z niej korzystają.

Pokolenie Z i współpraca

No to pomyślmy teraz jak dobrać się do pokolenia Z skoro z tymi starszymi trudno nawiązać długofalową współpracę i znaleźć międzypokoleniowy pas transmisji komunikacji. Ci spod znaku Z to najświeższy rynkowy narybek, urodzeni w latach 1997/2001. Charakterystyczne dla nich jest to, że już niemal od pierwszych dni w kołysce mieli w rękach smartfona zamiast grzechotki a na nocnik siadali oglądając bajki na tablecie, żeby im się nie nudziło. Znajomy biznesmen, ojciec trzech urwisów urodzonych w tamtych latach, pytany o to jak sobie z nimi radził kiedy zostawali pod wyłączną jego opieką, stwierdził właśnie tak:

– dawałem każdemu po tablecie z włączonymi ulubionymi ich rozrywkami i mogłem zająć się swoimi sprawami, dopóki żona nie wróciła ze spotkania czy zakupów– chwalił się bez ogródek.

To pokolenie nie wie co to telefon na tarczę, nie bardzo umie obsługiwać telefony z klawiaturą gdyż od dzieciństwa przesuwa palcami po ekranie smartfona czy tabletu. Sam widziałem kilkuletniego berbecia suwającego palcami po ekranie zawieszonego na ścianie telewizora i irytującego się, że obraz się nie zmienia. Takie czasy!

Stąd też nie ma co się dziwić ,że oczekiwania tego najmłodszego pokolenia będą znacząco inne niż u pokoleń starszych. Ich na pewno będzie nudzić wszystko to co nie jest zdigitalizowane, czego nie zna się sprawdzić czy porównać w wirtualu, co nie będzie technologicznie zaawansowane. Jeszcze bardziej będą przeżywać gorycz wykonywania zajęcia, którym nie będzie się można pochwalić w social-media.

Jak zatem dotrzeć do tych ludzi w procesie rekrutacji? Przecież wiadomo, że nie do pominięcia jest rola ludzi w procesie rozwoju i utrzymania konkurencyjnej przewagi organizacji bo już sama przewaga technologiczna, wykorzystywane w procesie produkcji maszyny czy urządzenia nie wystarczą…

Ludzie, ludzie i jeszcze raz ludzie decydują o tym jak będzie rozwijać się przedsiębiorstwo! Działy HR mają obecnie do dyspozycji właśnie tych zdigitalizowanych odmieńców. Dotychczas wobec wszystkich rekrutowanych pracowników stosowano jednakową politykę personalną, teraz już wiadomo, że działy HR muszą różnicować podejście do poszczególnych grup wiekowych pracowników. Inaczej będzie dochodzić do zderzenia światów, do STAR WARS na całego.

Dobrze to widać na łatwym do znalezienia w sieci filmie z rozmowy kwalifikacyjnej prowadzonej przez rekrutera z pokolenia X z kandydatem z pokolenia Z. Ten pierwszy, rozparty za barierą z solidnego biurka, siedzący w wygodnym skórzanym fotelu na tle ściany z dyplomami dokumentującymi jego osiągnięcia, dumnie wpatrujący się w błyskające złotem liczne puchary –jego własne trofea, no i do tego w śnieżnobiałej, wykrochmalonej koszuli z obowiązkowymi, gustownymi spinkami w mankietach, z drogim zegarkiem na nadgarstku i innymi gadżetami w użyciu, które mają podkreślić jego wysoki status.

Dumnie pokazuje do czego doszedł, jaka jest jego zawodowa pozycja i co jest dla niego ważne. Ten drugi, jakiś taki malutki, byle jak ubrany, byle jak ufryzowany i wyraźnie znudzony kontaktem z Xsem, wręcz zniesmaczony bo dla niego ten cały anturage nie ma najmniejszej wartości.

Pokolenie – cenione wartości

Dzieli ich przepaść. Ten pierwszy po to właśnie dotąd pracował, ten drugi nie akceptuje takiej hierarchii wartości- ba, to w ogóle nie są dla niego wartości. Ten pierwszy na końcu mówi, że dzięki pracy w firmie, dla której pracuje może sobie pozwolić na wypasionego hamburgera z wołowiną, w którego wbija się rozkoszą zębami. Na Zeta też to nie działa bo…. jest wegetarianinem. Pełna autostrada. Minęli się bezkolizyjnie na niebach swoich światów i nigdzie nie znaleźli miejsca do wspólnego wylądowania.

Pokolenie Y i Z wyzwanie dla HR

Wyzwanie dla specjalistów od HR nie lada żeby poszukać tego wspólnego lotniska i zabrać z niego w dalszą zawodową podróż tych z pokolenia Y i Z.

Jak zatem tego dokonać? Po pierwsze komunikacja. Żeby dotrzeć do młodych trzeba do nich trafiać spersonalizowanymi tekstami, otwartym stylem mówienia, błyskawicznie rozmawiać w świecie wirtualnym i natychmiast dawać informację zwrotną.

Jakie narzędzia wykorzystywać w procesie rekrutacji i selekcji czyli w konsekwencji doboru pracownika? Na pewno trzeba korzystać z tych kanałów, w których młodzi są stale a więc portali społecznościowych, aplikacji mobilnych, grywalizacji, crowdsourcingu.

Czym ich motywować? Dla nich istotna jest atmosfera w pracy, elastyczny czas pracy, infoteinment i eduteinment czyli połączenie informacji i edukacji z rozrywka (enterteinment). Dla nich pierwszorzędne znaczenie ma równowaga pomiędzy czasem spędzanym w pracy a możliwością realizacji własnych pasji, zainteresowań, życia po prostu tak jak chcą, choćby spędzanego po pracy w całości w wirtualu. Work life balance to wartość ważniejsza dla nich niż wszelkie zewnętrzne znamiona pozycji zawodowej jak u tego Xsa powyżej.

Z pewnością zachętą do pracy dla Ygreków i Zetów będzie przekonanie ich, że praca dla danego pracodawcy będzie niczym innym jak ich inwestycją we własny rozwój osobisty. Wszelkiego rodzaju e-learningi, webinary i inne formy zdigitalizowanego uczestnictwa w procesie samorozwoju będą na nich działać angażującą i z pewnością docenią tę wartość. Podobnie jak możliwość połączenia pracy zawodowej z realizacją własnych pasji. Wtedy będą mogli pochwalić się w sieci, że wcale nie są w pracy tylko zajmują się tym co lubią najbardziej czyli swoim hobby, swoim światem. Stąd już blisko do świata turkusowych organizacji ale to materia na osobną publikację.

No i tylko o to właśnie chodzi…I aż o to…Czy świat pracodawców, w większości Xsów i baby boomers jest gotowy na takie podejście? Czy reprezentujące ich działy HR mają świadomość tej kosmicznej wojny światów? Pewnie tak ale zmiany zazwyczaj dzieją się powoli…A pracować nie ma komu!

Tomasz Zimmer