Analiza porównawcza badania osobowości w rekrutacji pracowników

Nie ma chyba obecnie organizacji, która nie poszukiwałaby pracowników. Ci ostatni wreszcie czują się dowartościowani, bo rzeczywiście dobrze radząca sobie gospodarka, ale też kolejne fale emigracji sprawiły, że na krajowym rynku pracy stało się wyjątkowo przestrzennie. W konsekwencji oznacza to, iż to właśnie pracobiorcy zaczynają dyktować warunki. O wysokości zarobków w nowoczesnych sieciach handlowych krążą już legendy i to w pozytywnym tego słowa znaczeniu, a czasy, kiedy w Biedronce czy Lidlu zarabiało się poniżej średniej krajowej to już zamierzchła przeszłość. Teraz to pożądani pracodawcy, wchłaniający jak gąbki chociażby ludzi z sektora bankowego, który z uwagi na postęp technologiczny i cięcie kosztów wypluwa poza swój obszar tysiące wykształconych młodych ludzi. Nie byli oni w stanie wykonywać wygórowanych targetów na pożyczki, kredyty czy zakładanie kont i kart kredytowych, więc system ich wyrzucił poza nawias. Nie pozostało im nic innego jak na nowo napisać CV, zgodnie z obowiązującymi kanonami, rozesłać je do head hunterów, portali społecznościowych, firm rekrutacyjnych, czyli aktywnie poszukać nowego zajęcia. Potem przychodzi czas oczekiwania na odzew, jak ich kompetencje odbiera rynek pracy. Kiedy już w końcu zadzwonią do nich z działu HR upragnionej firmy, będzie już tylko trudniej.

Rekrutacja i selekcja we współczesnych organizacjach

W procesie zarządzania zasobami ludzkimi kategoria rekrutacja ma dwa znaczenia. W szerszym ujęciu jest rozumiana jako kompletny proces pozyskiwania ludzi, którzy będą wykonywać pracę dla organizacji. Natomiast w węższym ujęciu to działanie mające na celu przyciągnięcie dostatecznej liczby kandydatów na pracowników, by następnie wyselekcjonować spośród nich osoby spełniające określone przez pracodawcę kryteria. Rekrutacja to też sposób komunikowania się przedsiębiorstwa z rynkiem pracy, którego celem jest pozyskanie odpowiedniej grupy kandydatów zapełniającej luki kadrowe. Rekrutacja jest w literaturze definiowana także jako proces wyszukiwania i przyciągania odpowiedniej dla celów selekcji liczby kandydatów na wolne stanowiska. Rekrutację można również rozumieć jako system wyszukiwania oraz zachęcania kandydatów posiadających zdolności, umiejętności i określone cechy osobowościowe aktualnie poszukiwane przez daną organizację.

W zależności od priorytetu kategorii w obszarze badawczym, autorzy definicji rekrutacji kładą nacisk na różne czynniki: poszukiwanie kompetencji, wykorzystanie potencjału ludzkiego, dopasowanie organizacyjne kandydata, realizację celów przedsiębiorstwa, powiększenie kapitału intelektualnego, czy po prostu solidne wykonywanie pracy dla organizacji. Guru od zarządzania zasobami ludzkimi, Michael Armstrong uważa, że celem procesu rekrutacji jest zapewnienie odpowiedniej liczby pracowników, którzy zaspokoją potrzeby kadrowe przedsiębiorstwa przy jak najmniejszych kosztach. Efektem skutecznie przeprowadzonej kampanii rekrutacyjnej jest wpłynięcie do organizacji ofert kandydatów zainteresowanych zatrudnieniem. Następnie, po sporządzeniu listy kandydatów Dział HR firmy może przystąpić do realizacji kolejnego etapu procesu doboru pracowników. Rozpoczęcie procesu selekcji jest możliwe wtedy, gdy zostały złożone co najmniej dwie oferty kandydatów. Według Tadeusza Listwana selekcja to zespół działań, prowadzących do wybrania, według określonych kryteriów, efektywnej obsady danego stanowiska, najodpowiedniejszego kandydata spośród określonego zbioru osób. Z kolei Aleksy Pocztowski przedstawia selekcję, nazywaną również doborem, jako kluczowy element w procesie pozyskiwania personelu, polegający na jak najlepszym dopasowaniu profilu kompetencyjnego kandydata do profilu kompetencyjnego wymaganego na danym stanowisku. Podstawowym zadaniem selekcji jest określenie prawdopodobieństwa pozyskania odpowiednich kompetencji dla organizacji oraz uzyskania oczekiwanych wyników na stanowisku pracy przez kandydata, jak uważa M. Juchnowicz.

W procesie selekcji kandydatów wykorzystuje się różnorodne metody, do których zalicza się m.in.: analizę dokumentów, wywiad (rozmowę kwalifikacyjną), referencje, testy osobowości, grafologię, testy zdolności, dane biograficzne oraz Assessment Center.

Analiza dokumentów jest zazwyczaj pierwszym etapem selekcji kandydatów do pracy. Polega ona na zapoznaniu się z sylwetkami kandydatów zawartych w dokumentach przez nich nadesłanych. Mogą to być, oprócz standardowo wymaganego Curriculum Vitae i listu motywacyjnego, również inne dokumenty, jak na przykład: świadectwo z ostatniego miejsca zatrudnienia, zaświadczenia i certyfikaty ukończenia różnego rodzaju kursów czy szkoleń, referencje od innych pracodawców, dokumenty potwierdzające szczególne osiągnięcia kandydata, np. sukcesy sportowe.

  • Analiza dokumentów jest stosunkowo łatwą i tanią metodą procesu selekcji personelu. Bez wątpienia jednak przy dużej liczbie zgłoszeń od kandydatów jest to bardzo pracochłonna metoda.
  • Rozmowa z komisją rekrutacyjną może przybierać różny kształt. Wywiad jest specyficzną rozmową ukierunkowaną na weryfikację przydatności zawodowej kan­dydata oraz poznanie jego cech charakteru. Wywiad to przepustka do udziału w kolejnych etapach rekruta­cji. Coraz częściej rekruterzy korzystają ze zdobyczy technologicznych prowadząc interview przez skype czy inne komunikatory.
  • Referencje to opis kandydata do pracy dokonany przez poprzedniego pracodawcę lub pracodawców. Warto je gromadzić, bo uwiarygadniają one zapisy z CV, a także dają informacje o kandydacie, opinie o tej osobie, jej charakterze oraz stopniu przydatności na dane stanowisko.
  • Testy osobowości mają na celu poznanie kandydata, jego cech charakteru w kontekście adaptacji do środowiska organizacji oraz pracy z konkretnymi współpracownikami.
  • Grafologia – Próbka pisma (minimum 50 słów napisanych na czystym papierze czarnym atra­mentem plus podpis) potencjalnego pracownika zostaje poddana analizie, podczas której bada się specyficzne cechy charakteru pisma, które są źródłem informacji o osobowości kandydata.
  • Testy zdolności zaś wykorzystują rze­czywiste zadania, z którymi kandydat może się zetknąć w pracy.
  • Kolejną metodą selekcji jest analiza kandydatury oparta na informacjach zawartych w dostarczonych przez niego dokumentach. Dotyczy zarówno wykształcenia, zdobytych certyfikatów, jak też miejsca zatrudnienia i zadań, jakie były realizowane na poszczególnych stanowi­skach.
  • Assessment Center to metoda doboru polegająca na kompleksowym badaniu kompetencji i wiedzy kandydata. Podczas sesji Assessment Center wykorzystuje się m.in. różne formy wywiadów, testy, w tym testy psychologiczne, jak również gry zespołowe mające na celu ujawnienie predyspozycji kandydata do danego zawodu oraz gry i ćwiczenia realne i symulacyjne.

Z przeprowadzonych analiz literatury wynika, że najpopularniejszą obecnie stosowaną przez organizacje metodą selekcji jest wywiad (w różnych postaciach, zazwyczaj twarzą w twarz) oraz analiza dokumentów kandydata. Sprawdzane są także referencje. Rzadziej sięga się po testy (psychologiczne, zdolności, inteligencji, wiedzy, próbek pracy), a wśród najrzadziej stosowanych znajdują się badanie szczerości, assessment center czy grafologia. Dlaczego? Odpowiedź jest złożona, ale to wcale nie oznacza, że trudna. Dopóty, dopóki mieliśmy do czynienia z rynkiem pracodawcy to on po najniższych kosztach decydował kogo chce wiedzieć u siebie w firmie, wybierając spośród mnogości kandydatów najprostszymi metodami.

Obecnie, kiedy wiele firm wręcz bije się o fachowców, decyzja o tym, kto usłyszy: ”welcome on the board”, musi kosztować coraz więcej. Zastosowane metody doboru wiążą się ze sporymi wydatkami. Do tego dochodzi obciążenie budżetu firmy nietrafioną rekrutacją. Przyjmuje się, że źle dobrany pracownik, którego trzeba się pozbyć po np. trzech miesiącach okresu próbnego], w konsekwencji kosztuje firmę 24. miesięczne wynagrodzenia. Dlatego też bez wsparcia narzędziowego trudno o skuteczny dobór kadr.

Testy osobowości wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji

Skupię się na analizie trzech znanych i coraz chętniej wykorzystywanych przez krajowe działy HR testów: Facet 5, Insights Discovery i MBTI. Porównanie według praktycznych kryteriów zastosowania zawarłem w poniższej tabeli.

Kryterium FACET 5 Insights Discovery MBTI
Aplikacja Może być użyty w każdym zastosowaniu od celowego doboru do programowania samoświadomości, przywództwa, rozwoju kariery i budowy zespołu:

  • dobór na stanowiska,
  • wprowadzenie do istniejącego zespołu,
  • zarządzanie wydajnością na stanowisku,
  • rozwój poza pracą.
Nakierowany jest na zastosowanie w badaniu aktywności rozwojowych. Podobnie do innych badań ma zastosowanie w live coachingu i zarządzaniu. Związek głównych typów psychologicznych w zarysie kluczowych aplikacji MBTI jako:

  • samoświadomość i rozwój,
  • rozwinięcie kariery i promocja,
  • rozwój organizacji,
  • budowa zespołu,
  • zdolność do rozwiązywania problemów,
  • trening menedżerski.
Podstawa teoretyczna Bazując na teorii Wielkiej Piątki, FACET 5 jest narzędziem psychometrycznym nowej generacji. Jest pierwszym kwestionariuszem osobowości opracowanym wyłącznie dla potrzeb biznesu, zatwierdzonym i zarejestrowanym przez Brytyjskie Towarzystwo Psychologiczne. Opracowany przez N. Buckley’a w latach osiemdziesiątych w toku badań na Uniwersytecie w Edynburgu, a wsparcia w tym procesie udzieliło kilka firm brytyjskich. Insight Development Preference Evaluator (IDPE) jest narzędziem oceny osobowości w kontekście modeli osobowości C.G. Junga. Stworzony przez Andi i Andy Lothian we wczesnych latach 90-tych. Dostarcza gamy wyników w zgodzie z modelem Junga (ekstrawertyk-introwertyk, intuicyjny-zmysłowy, czujący-myślący) wraz ocenami kompleksowymi 16 i 72 modeli. Jest raportem osobowości zaprojektowanym dla informowania o typach osobowości według teorii C.G. Junga. I. Briggs Myers i K. Cook rozpoczęły rozwój narzędzia w latach 40-tych XX w. i uczyniły teorię jungowską zrozumiałą i użyteczną w codziennym życiu ludzkim.
Co mierzy? 5 głównych aspektów osobowości, 13 podaspektów, 17 rodzin referencyjnych.
Główne aspekty to: wola, energia, uczuciowość, kontrola i emocjonalność.
Dostarcza szczegółowej analizy głównych aspektów wzmocnionych badaniem 13 podaspektów, takich jak: determinacja, konfrontacja, niezależność, witalność, towarzyskość, zdolność adaptacji, altruizm, wsparcie, zaufanie, dyscyplina, odpowiedzialność, napięcie i obawa.
Przyporządkowuje profil danej osoby do jednej z 17 rodzin referencyjnych.
IDPE przyporządkowuje osobowości do 4 kategorii. Te zaś reprezentują energię, która wpływa na pozostałe w sferze osobistej. Zakodowane są w kolorach:

  • czerwony – ekstrawertyczne myślenie,
  • żółty – ekstrawertyczne czucie,
  • zielony – introwertyczne czucie,
  • niebieski – introwertyczne myślenie.

Całość odwzorowana w kole podzielonym na ćwiartki.

Wyniki MBTI wskazują na prawdopodobne preferencje respondenta w czterech wymiarach:

  • ekstrawersja (E) lub introwersja (I),
  • doznania (S) lub intuicja (N),
  • myślenie (T) lub uczucie (F),
  • ocenianie (J) lub obserwowanie (P).

Rezultaty są zapisywane w formie liter reprezentujących każdą z preferencji wskazanych powyżej.

Jak mierzy? Profil zbudowany na bazie odpowiedzi na 106 pytań ukazuje wyniki w odniesieniu do parametrów badanych przez Facet 5. Każdy wynik mieści się na skali od 1 do 10, a średni rezultat to 5,5.Nie jest istotne czy wynik jest wysoki czy niski tylko jak daleko odbiega on od średniego wyniku. Określa pary słów wielokrotnego wyboru na alternatywnej skali. Składa się z 25 ram, z których każda zawiera 4 stanowiska oceny takie jak: „najmniej ja” i „najbardziej ja”, pozostałe dwa oceniający musi ocenić na skali od 1 do 5. Respondenci dokonują wyboru pomiędzy alternatywami, które są połączone we wspólnym wymiarze.
Struktura wskaźników Cztery główne aspekty: wola, kontrola, uczuciowość, energia opisane są po okręgu i mierzone w układających się krzyżowo skalach od 1 do 10 każdy od środka koła.
Ocenę uzyskaną z mediany odpowiedzi na aspekt główny i podaspekty zaznacza się na odpowiadającej im skali a następnie zaznaczone punkty łączy się w figurę geometryczną. Emocjonalność zaznacza się na odrębnej skali umieszczonej pod okręgiem, gdyż wpływa ona na interpretację wyników uzyskanych wcześniej.
Następnie przyrównuje się uzyskany diagram do jednej z 17 rodzin referencyjnych.
IDPE nie odnosi się do czynników, lecz typów kategorii reprezentowanych w preferencjach jungowskich: I-E, S-N, T-F.
Respondent może być także oceniany w 8 dalszych kategoriach opisowych (Reformator, Dyrektor, Motywator, Inspirator, Pomocnik, Wspierający, Koordynator, Obserwator), które przekłada się na 16 kolejnych precyzyjnie podzielonych i określonych typów.
Wskaźniki nie są dostępne, konieczna jest analiza raportu.
Ogólny portret Raport służy wspieraniu budowy zespołu i dostarcza szybkiej metody opisu grup profili podobnych w stylu. Jest niezwykle skutecznym narzędziem do tego, aby siła osobowości oraz predyspozycji poszczególnych pracowników zwiększała dynamikę i niezawodność organizacji oraz ułatwiała osiąganie lepszych wyników biznesowych i jej rozwój. Daje konkretną informację zwrotną, jak posiadane kompetencje, mocne strony i potencjał pracownika mogą być efektywnie wykorzystane oraz jakie obszary wymagają wzmocnienia, a także jakie szczegółowe elementy mogą wpływać na motywację i wydajność zawodową danej osoby. Graficzna reprezentacja koła Insight uwzględnia kroki respondenta w kierunku 72 typów modeli Insight Colour Dynamic oraz uwzględnia Jungowskie preferencje. Standardowy raport nosi nazwę Insights Discovery Profile Foundation Chapter. Wyniki przetwarzane są do preferencji tak, że osoba opisywana jest jako np. introwertyk albo ekstrawertyk. Jest to zgodne z teorią preferencji Junga, która mówi, że respondenci wybierają jedną lub drugą możliwość w postrzeganiu świata.
Następnie litery są łączone tak, że preferencje danej osoby są określone. Na końcu dana osoba jest przypisana do jednego z 16 typów osobowości określonego symbolem składającym się z czterech liter np. ekstrawertyk, intuicja, myślenie i ocenianie będzie opisane jako ENTJ.
Do każdego z 16 typów dołączony jest opis interpretacyjny. Typologia jest bardzo przydatna w zarządzaniu grupami ludzi lub zespołami. Dostarcza szybkiej metody opisywania szerokich charakterystyk osoby uwzględniając wszystkie powiązane czynniki.
Format wypełniania testu 106 pytań, tych samych dla kobiet i mężczyzn,
test dostępny w formie papierowej i elektronicznej
­100 pytań (po 25 na każdy kolor),
test dostępny w formie papierowej i elektronicznej
­forma G (1977) używa 126 zadań obowiązkowego wyboru, osobny system ocen dla kobiet i mężczyzn.
­   forma M (1998) używa 93 zadań obowiązkowego wyboru, z takim samym systemem ocen dla mężczyzn i kobiet.
­   test dostępny w formie papierowej i elektronicznej
Czas wypełniania testu 20 minut 15-20 minut 40 minut
Wyniki i zastosowanie Wyniki przedstawiane są w formie graficznej. Raporty napisane z zrozumiałym językiem biznesu i zawierają następujące elementy:

    ­

  • Ogólne zachowania
  • Searchlight – Struktura kompetencji
  • Audition – Dopasowanie do zdefiniowanej roli
  • Leading Edge – Zarządzanie daną osobą
  • Styl danej osoby jako lidera
  • Preferencje danej osoby związane z pracą
  • TeamScape – integrowanie zespołów
  • Wprowadzanie zmian kultury organizacyjnej.

Może być również zintegrowany z kolejnymi, rozbudowanymi narzędziami wspierającymi Facet 5.

Generowane komputerowo raporty są dostępne wraz z opcja rozszerzenia specyficznych zastosowań.
Zainstalowanie oprogramowania Insights Discovery jest wymagane.
Dostępny szeroki zakres analiz, od prostych podsumowań krok po kroku do opisów poszczególnych zakresów. Ze względu na popularność, ma wiele zastosowań, zwykle skupiają się one jednak na rozwoju osobistym i zespołu.
Przydatność zawodowa Ewidentnie związany z procesem zatrudnienia. Używa kombinacji zachowań i postaw związanych z pracą. Bardzo trudny do zmanipulowania. Używa par pytań i balansu między nimi oraz analizy czasu odpowiedzi (wyłącznie Facet 5) Czas odpowiedzi pokazuje, czy podejmowano próbę manipulowania oraz w których obszarach. Nieinwazyjny. Powstały w oparciu o Polską Normę opracowaną na podstawie 2747 badań przeprowadzonych w dużej liczbie polskich organizacji do marca 2013 r. Zbyt ogólny, żeby stosować w środowisku pracy.   Łatwo manipulować poszczególnymi preferencjami. Przyjazny dla wypełniającego jako zrozumiały i łatwy do odpowiedzenia. Niedawne badanie na University of London pokazało, że MBTI jest jednym z najbardziej dających się manipulować instrumentów. Innymi słowy MBTI daje możliwość badanemu, by opisał się tak jak tylko chce. Wśród rekruterów pojawiły się sugestie, że MBTI może być połączony z analizą kwestionariusza osobowego, natomiast większość badaczy odradza użycia MBTI przy selekcji, głównie ze względu na możliwość manipulacji.

Teoria Wielkiej Piątki C. G. Junga łącząca te trzy metody badawcze pozwala na kwalifikowany dobór pracownika do organizacji, jednak z powyższej analizy wynika jasno, że test osobowości Facet 5 w najbardziej kompleksowy sposób dokonuje oceny kandydatów na dane stanowisko, zapewniając szereg holistycznych informacji dla rekruterów i potencjalnych przełożonych.

Test Facet 5 w procesie rekrutacji i selekcji

Jak obszerną wiedzę daje Facet 5 pokażę na praktycznym przykładzie. Konkretna osoba została przebadana testem Facet 5, w którym dokonano oceny pięciu kluczowych obszarów osobowości: Wola, Energia, Uczuciowość, Kontrola i Emocjonalność.

Obszary i podobszary osobowości badane testem Facet 5

Wola Determinacja Wewnętrzne dążenie do realizacji własnych celów
Konfrontacja Stawianie czoła problemom w miarę ich pojawiania się
Niezależność Tendencje podążania własną drogą
Energia Witalność Widoczny entuzjazm i siła życiowa
Towarzyskość Zainteresowanie byciem z ludźmi
Zdolność adaptacyjna Branie pod uwagę sposobu myślenia innych
Uczuciowość Altruizm Przedkładanie interesu innych nad swój
Wsparcie Próba zrozumienia innych w każdej sytuacji, wyrozumiałość
Zaufanie Wiara w ludzi i ich dobre intencje
Kontrola Dyscyplina Dobra organizacja i planowanie
Odpowiedzialność Gotowość do wzięcia osobistej odpowiedzialności
Emocjonalność Napięcie Ogólne poczucie napięcia lub stresu
Obawa Wykazywanie ostrożności i brak przesadnego optymizmu

Oceny poszczególnych obszarów osobowości dokonuje się w dziesięciopunktowej skali (1-10). W obszarze Wola badana osoba uzyskała wynik 8,3 co oznacza, że jest ona stanowcza, narzuca innym swoje zdanie, zawsze przedstawia ludziom swoje stanowisko. Nie jest jednak osobą szczególnie nastawioną na konfrontację, z reguły stara się zachowywać rozsądek i wysłuchiwać poglądów innych ludzi. Wynik w obszarze Energia to 5,7, co oznacza, że badana osoba umie zachować umiar, jest stosunkowo przyjazna, nie schodzi z własnej drogi dla zdobycia uznania innych ludzi. Generalnie jest efektywnym członkiem zespołu, chociaż jeśli jest to konieczne potrafi pracować również w samotności. Nie lubi tłoku i poczucia, że jest zmuszana do uczestniczenia w czymś, co ją nie przekonuje. Badana osoba w obszarze Uczuciowość uzyskała wynik 4,6, co oznacza, że jest osobą wrażliwą i wyrozumiałą, chociaż nie do tego stopnia, aby dać się wykorzystywać. Nie wykorzystuje innych ludzi, traktuje ich indywidualnie i zawsze, gdy jest to konieczne udziela im wsparcia. Obszar Kontrola z wynikiem 4,2 oznacza z kolei, że osoba testowana ma bardzo zrównoważone poglądy i dojrzałe podejście do problemów, ale nie zagłębia się w szczegóły. Kiedy to konieczne przejmuje odpowiedzialność, ale nie zawsze czuje potrzebę kontrolowania sytuacji. Wynik w obszarze Emocjonalność to 5,6 i oznacza on, że badana osoba ma skłonność do emocjonalnych zachowań i niektórzy mogą ją postrzegać jako osobę zmienną i niekonsekwentną. Jednak zawsze potrafi zachować optymizm i pogodę ducha a to powoduje, że ludzie w jej otoczeniu jej ufają.

Powyższe wyniki zapisywane są w formie diagramu.

Przykładowy diagram wyników testu Facet 5

Źródło: raport profilu osobistego Facet 5 kandydata na stanowisko menedżera sprzedaży.

Na podstawie diagramu dokonuje się przyporządkowania profilu osoby do rodziny referencyjnej, co pozwala zidentyfikować mocne i słabe strony danej osoby. W przeglądzie kompetencji uzyskanych wyników została przyporządkowana do rodziny: Promotor, dla której typowe są kompetencje zaprezentowane poniżej.

Kompetencje Charakterystyka
Przywództwo ­

  • posiada umiejętności komunikowania się
  • daje ludziom szansę
  • przedstawia ludziom jasne wizje
  • potrafi wzbudzić entuzjazm, zainteresowanie i motywować do działania
  • może być osobą despotyczną, apodyktyczną i agresywną
  • czasem nie daje innym wskazówek
Kompetencje interpersonalne ­

  • jest osobą dostępną i towarzyską
  • wykazuje aktywność na wszystkich szczeblach organizacji
  • potrafi zachęcać innych do współpracy
  • organizuje towarzyskie spotkania
  • miewa konflikty z kolegami, które są spowodowane „różnicą charakterów”
  • wykorzystuje ludzi, których uznaje za ważnych lub mogących się do czegoś przydać
Inicjatywa i wysiłek ­

  • przejmuje kontrolę nad sytuacją
  • bardzo energicznie dąży do osiągnięcia celów
  • ciężko pracuje na szansę wygrania
  • nie potrafi pracować samodzielnie
  • może się buntować
Komunikacja ­

  • mówi z przekonaniem – motywuje innych ludzi
  • zachęca innych do współpracy
  • z zapałem prezentuje pomysły
  • w kontaktach bezpośrednich zachowuje się bardzo swobodnie
  • może być osobą mało wrażliwą na uczucia innych
  • naciska na realizację własnej agendy
Analiza i podejmowanie decyzji
  • wykazuje pewność siebie i przekonanie co do słuszności swoich decyzji
  • chętnie przejmuje pełną odpowiedzialność
  • jest osobą radykalną i stawia ambitne wyzwania
  • kwestionuje i zmusza ludzi do myślenia
  • czasem działa zbyt pochopnie – zbyt szybko ocenia innych
  • nie bada spraw w pełni
Planowanie i organizowanie ­

  • wysoki poziom energii starcza jej na długo
  • poczucie celu pomaga w dobrej koncentracji
  • monitoruje działania, które mają wpływ na jej własne plany
  • dobrze wykorzystuje dostępne zasoby
  • łatwo się nudzi
  • nie dba o szczegóły

Na podstawie testu Facet 5 generuje się również przegląd preferencji dotyczących pracy kandydata na obsadzane stanowisko. Udzielone odpowiedzi na pytania testowe oraz przyporządkowanie do rodziny referencyjnej pozwalają stwierdzić, że kandydat ma największe predyspozycje do roli, która zapewnia:

  • role przywódcze w grupie,
  • wysoką publiczną pozycję,
  • możliwość przekonywania i wywierania wpływu na innych,
  • promowania nowych pomysłów,
  • rozwijanie nowych możliwości,
  • publiczne słowa uznania i nagrody.

Jednocześnie wytypowane zostały kluczowe elementy związane z danym stanowiskiem, które dla osoby rekrutowanej stanowią podstawę motywacji i zainteresowania:

  • możliwość kierowania za pomocą idei, pomysłów,
  • pełnienie funkcji lidera,
  • poczucie, że praca jest wyzwaniem,
  • ciągła różnorodność,
  • wynagrodzenie adekwatne do wyników pracy,
  • praca w dynamicznym, mało sformalizowanym środowisku,
  • spotykanie ludzi wewnątrz i na zewnątrz organizacji,
  • możliwość wykazywania się przedsiębiorczością w pracy.

Badanie pozwala także określić te elementy, które dla osoby rekrutowanej będą demotywujące i mogące prowadzić do frustracji, jeśli będzie musiała spędzać nad nimi zbyt dużo czasu:

  • dzielenie się odpowiedzialnością z innymi,
  • specjalistyczne problemy, które wymagają długiej pracy nad szczegółami,
  • praca pozbawiona możliwości kontaktu z innymi ludźmi,
  • konieczność wykonywania tych samych zadań każdego dnia,
  • mocny sposób zarządzania z góry,
  • restrykcyjna organizacja o formalnych strukturach,
  • konieczność spędzania dużej ilości czasu na zajmowaniu się sprawami ludzi,
  • poczucie, że można wykonywać pracę bez zastanawiania się nad nią. 

Opisana procedura rekrutacyjna z wykorzystaniem badania psychometrycznego testem Facet 5 pozwala jednoznacznie zbadać na podstawie cech osobowości kluczowe kompetencje kandydata. Daje także szerokie spektrum jego osobistych preferencji dotyczących pracy na stanowisku, na które aplikuje, co pozwala uniknąć błędów w rekrutacji polegających na doborze kandydata na podstawie analizy jego CV czy wywiadu. Nie ulega zatem wątpliwości, że test Facet 5 daje najpełniejszy obraz osoby rekrutowanej i pozwala jednoznacznie dopasować ją do potrzeb organizacji.

Źródło:

EKONOMIKA I ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA

Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „ORGMASZ”, NR 7  str.93


Tomasz Zimmer
Autoryzowany facylitator metody badań psychometrycznych Facet 5