Sylwia Murszewska

CO MOTYWUJE PRACOWNIKÓW DO SPRZEDAŻY

22 listopada 2017
brak komentarzy
1 296 wyświetleń

W dzisiejszych czasach rynkowych każdy pracodawca szuka i marzy o pracowniku, który będzie w stu procentach zaangażowany w pełnione przez niego obowiązki i cele sprzedażowe, które jednocześnie będą realizowane długoterminowo. Krótko mówiąc poszukiwany jest pracownik taki, który będzie marionetką, robotem, który zrobi wszystko to, co mu narzuci gigant korporacyjny, jakim jest bank. Często dzieje się tak, że po okresie adaptacyjnym nowo zatrudnionego pracownika można zaobserwować spadek zaangażowania co do wykonywanych przez niego celów sprzedażowych. Powodem jest dogłębne poznanie środka tego opakowania. Banki postrzegane są często jako idealni pracodawcy. Niestety środek wbrew pozorom często wygląda zupełnie inaczej.

Dlaczego tak się dzieje?

Z mojego punktu widzenia, czyli ja jako kierownik widzę, że pierwszym z wielu powodów takiego stanu jest demobilizacja pracownika ponieważ jest traktowany jak kolejny numer. Banki jako pracodawcy nadają numeryczne identyfikatory sprzedawcom np. 546576. Każdy pracownik to numer, który ma do wykonania określone zadanie czyli plan sprzedażowy. Plan nakładany jest i rozliczany w okresie np. jednego miesiąca sprzedażowego. Praca polega na sprzedaży, np.

  • kredytów gotówkowych z/lub bez ubezpieczenia,
  • kart kredytowych,
  • nowo pozyskanych rachunków osobistych,
  • funduszy inwestycyjnych.

Powyższe założenia w postaci planu muszą być zrealizowane w 100%, aby pracownik mógł uzyskać wymarzoną premię.

Każdy pracownik ma równy plan, nieważne jest to czy ktoś pracuje 3 miesiące czy 20 lat. Każdy bank poza planem sprzedażowym ma również dodatkowe akcje. Są to tzw. priorytety. W danym miesiącu jest nacisk na przykład na sprzedaż kredytów z ubezpieczeniem w ilości 5 szt. Brak realizacji tego zadania powoduje również obniżenie premii np. o 10 %.

Sama podstawa wynagrodzenia nie daje satysfakcji pracownikowi który skończył studia i uzyskuje dochód np. 2 000 zł. Pracownik wykonując powyższy plan na poziomie 100 % otrzyma premię w wysokości np. 500 zł. Premia w instytucjach finansowych jest bardzo uzależniona od podstawowego wynagrodzenia, np.:

  • 2000 zł * 25% = 500 zł (100%)
  • 2000 zł * 50% = 1000 zł (150 %)
  • 2000 zł * 75% = 1500 zł (175%)
  • 2000 zł * 100 % = 2000 zł (200%)

Minimalny pułap premii to 100% natomiast maksymalny 200%. Każdy pracownik walczy. Można to określić jako „wyścig szczurów”. Długoletni pracownicy to „starzy wyżeracze”, którzy nie dają szans na wykazanie się nowym, młodym ludziom. Dlatego zazwyczaj młoda osoba kilka miesięcy po zatrudnieniu rezygnuje z pracy. Powodem tego mogą być złe warunki pracy zespołowej, czyli atmosfera. Często młodzi ludzie rezygnują ze wszystkich benefitów w zamian za dobrą, zdrową relację która panuje w zespole sprzedażowym. Sama z doświadczenia wiem, że milej i przyjemniej pracuje się w miejscu, gdzie atmosfera jest „zdrowa”. Dobra atmosfera powoduje chęć przychodzenia do pracy i angażowania się w nią w 100%. Klimat w pracy przejawia się w tym, że wszyscy „gramy do jednej bramki”, czyli pomagamy sobie, wspieramy, uzupełniamy się nawzajem w każdej sytuacji. Tworzymy drugi dom.

Wykonanie planów sprzedażowych nie jest równoznaczne z tym, że pracownik otrzyma premię. Nałożony plan, cele, wynik tajemniczego klienta, który sprawdza czy pracownik stosuje się do standardów rozmowy powodują, że po kilku miesiącach pracy u takiego pracownika spada motywacja do podejmowania działań sprzedażowych. Spada realizacja nałożonych zadań. Presja planu, czasu, wyniku i ciągłe naciski, pytania kilka razy w ciągu dnia: „Ile masz sprzedaży?” powodują, że słaby pracownik nie wytrzymuje presji i odchodzi. Szefowie z kolei zostają z planem takiego pracownika na głowie i muszą rozkładać go na pozostałą część załogi. Wszyscy działają w stresie. Dobry pracownik dla korporacji to silny psychicznie człowiek – odporny na stres i wewnętrzne gierki. Taki, który jest w pełni zmotywowany widząc „kasę”. „Kasa” dla pracownika to nie inaczej jak szansa na poprawienie swoich warunków życia, np. poprzez zakup samochodu, pojechanie na wakacje za granicę, czy zaciągnięcia kredytu na mieszkanie, pójście na „swoje”. Osiągnięcie w pewnym sensie wysokiego standardu życia.

Jak możemy motywować do działań sprzedażowych?

Z doświadczenia wiem, iż cały proces motywacyjny uzależniony jest od dwustronnej współpracy między mną, czyli menagerem, a moimi podwładnymi. Świadomie wykorzystuję mechanizmy motywacji i w pierwszej kolejności wchodząc do nowego zespołu poznaję czynniki, które będą wpływały na motywację moich ludzi. Dobry menager który osiąga wyniki ze swoim zespołem to taki, który między innymi: rozmawia, pyta, wspiera pomimo presji osiągnięcia maksymalnego wyniku. Wynik sprzedażowy, a tym samym premia menagera są uzależnione od wyniku całego zespołu.

Jednym z najprostszych czynników motywacyjnych jakie wykorzystuję podczas mojej pracy z ludźmi jest dostrzeganie nawet tych najmniejszych sukcesów i chwalenie ich postępów. Osobiste pochwały od SZEFA dodają skrzydeł, a tym samym motywację w postaci uznania dla sprzedawcy. Pochwały wpływają i budują atmosferę w zespole, ocieplają stosunki natomiast z mojego punktu widzenia są bardzo krótkotrwałe, ponieważ człowiek się bardzo szybko do nich przyzwyczaja. Warto chwalić, ale nie można tego robić zbyt często, bo każda pochwała spowszednieje i nie odnosi już swojego skutku. Bardzo ważne jest, aby team zawsze pracował w „zdrowej” atmosferze, która pomoże w pracy i we wspólnej realizacji zadań sprzedażowych.

Kolejnym równie dobrym motywatorem, który wpływa na cały zespół jest zorganizowanie konkursów sprzedażowych, które będą wpływały na zdrową rywalizację pomiędzy współpracownikami, powodując sprzedażowy wyścig. W mojej drużynie organizuję konkursy raz na miesiąc i zdają egzamin. Naprawdę to działa! Tak jak w przypadku chwalenia nie powinny się one odbywać zbyt często, bo powoduje to wypalenie i brak zainteresowania. Nagrodą za wygraną rywalizację dla najlepszego sprzedawcy są np. bilety do kina, vouchery.

Na motywację pracowników w bankach poza wynagrodzeniem jakie otrzymują za swoją pracę duży wpływ ma premia miesięczna/kwartalna/roczna. Premię za osiągane wyniki koniecznie trzeba przyznawać za wykonane wyniki. Nieakceptowalna w zarządzaniu jest premia uznaniowa. To najgorszy rodzaj motywatora, który istnieje ze względu na brak jasnych zasad przyznawania. Zaobserwowałam wśród pracowników, iż premia od osiągniętych wyników wypłacana miesięcznie/kwartalnie/rocznie najbardziej wpływa na ich motywację. Jak już wspominałam jednym z dodatkowych środków jest np. premia miesięczna. Po realizacji zadań miesięcznych dodatkowo jest wypłacana premia kwartalna która uzależniona jest od wyników za okres 3 miesięcy wstecz, np.

  • 100 % -120 % wykonania planu – bonus 350 zł,
  • 121 % -150 % wykonania planu – bonus 750 zł,
  • 151% -200 % wykonania planu – bonus 1000 zł,

Premia roczna natomiast to dodatkowe środki w postaci 50% podstawowego wynagrodzenia (np. 2000 zł * 50 % = 1000 zł) dla osób, które przez cały rok wykonywały takie zadania jak:

  • wykonywanie planów sprzedażowych na poziomie min. 100%
  • realizacja priorytetów miesięcznych,
  • wynik tajemniczego klienta ( minimum 80 %).

Kolejny ważny krok w pokazaniu pracownikowi iż pracodawca go docenia to wysłanie najlepszych pracowników na „szkolenia” lub nagroda w postaci wycieczki za granicę np. Francja, Hiszpania, Egipt. Dobrze sprawdzają się również szkolenia podnoszące kwalifikacje. W ogóle szkolenia dają nam – szefom komfort i poczucie, że pracownik jest dobrze wyszkolony i przychodzi do pracy przygotowany merytorycznie. Szkolenia mają jeszcze jedną zaletę. Pokazują pracownikowi, że chcemy w niego inwestować.

Na motywację wpływają również pozafinansowe narzędzia motywacyjne, jakimi są różnego rodzaju dodatkowe bonusy, np.:

  • prywatna opieka medyczna (citomed),
  • karta Multisport,
  • program emerytalny (ppe)

Korporacja finansowa to w pewnym sensie narkotyk. Jak już się pozna wnętrze tego pudełka i polubi się te emocje i presję, to jest się szczęśliwym człowiekiem.

Moim osobistym motywatorem jako szefa jest z kolei osiągnięcie maksymalnego wyniku sprzedażowego. Napędza mnie to do ciągłego doskonalenia się i do realizacji jak najwyższych celów sprzedażowych.

Automotywacja i umiejętność motywowania innych są gwarancją sukcesu w sprzedaży.

 SYLWIA MURSZEWSKA

Kierownik PKO BP SA



brak komentarzy


Zostaw komentarz