Czy czeka nas przyszłość w firmach rodem z bajek? Firmy bez hierarchii, bez szefów, bez celów?

Zacznę nie od samej teorii organizacji turkusowej, lecz od trendów pokolenia, które wyznacza trend chcąc pracować według innych zasad niż poprzednie pokolenia.

Co charakteryzuje młode pokolenie Y wchodzące na rynek pracy?

Dwudziesto-trzydziestoparolatkowie (do 35 roku życia) to osoby, które widzą w szefie lidera, a nie nadzorcę. Chcą znać powód i zrozumieć sens działania, a nie tylko usłyszeć odgórną decyzję do wykonania. Częsta zmiana pracy przez pokolenie Y wynika z zadań oraz chęci doświadczania nowych wyzwań, sprawdzania się w nowych rolach i obszarach, chcą mieć wpływ na to co tworzą. Pragną być partnerami w rozmowach niezależnie od stanowiska jakie zajmują w organizacji.

I tu można zacząć dostrzegać trend płynący ze sposobu pracy pokolenia Y i charakterystyki organizacji turkusowej opisanej przez Frederic Laloux w książce „Pracować Inaczej”.

Jeżeli interesuje cię aktywne podejście do sprzedaży i szukasz informacji, które pomogłyby ci w komunikacji z klientami, a co za tym idzie sprzedawać jeszcze więcej, wejdź koniecznie na kanał CUD W SPRZEDAŻY.

Turkusowo czyli jak?

Charakterystyką turkusowej organizacji jest samoorganizacja, autentyczność i szacunek do siebie i innych oraz cel bazujący na samorealizacji (https://turkus.info) Zarządzanie taką organizacją opiera się na pracy zespołowej która umożliwia dawanie każdej osobie spełniania się, poczucia sensu pracy, sensu życia. Umożliwia także własny rozwój oraz pobudza do kreatywności i innowacyjnego podejścia.

Ale kto podejmuje decyzje?

I tutaj nie powinno być niczym odkrywczym, że decyzje podejmuje osoba znająca się najlepiej na danym zagadnieniu, ale oczywiście zasięga opinii innych, żeby mieć pewność, że jest to właściwa decyzja. Zespół ma zaufanie wewnętrzne do decyzji, ponieważ każdy jest zainteresowany jak najlepszym funkcjonowaniem takiej organizacji.

W organizacji turkusowej najważniejsze jest dobre prognozowanie, a nie nakładanie budżetów i planów jak to ma miejsce w pozostałych typach organizacji. Prognozy są równocześnie drogowskazem i kierunkiem możliwym do osiągnięcia.

Ustrój taki jest uznawany za „demokrację partnerską” (Andrzej Blikle), gdzie zrezygnowano z hierarchii, prowizji, premii, struktury i komunikacji pionowej, współzawodnictwa, rozmów oceniających, kontroli pracy itd. Na rzecz wolności, równości, partnerstwa i współpracy. Organizacja oparta na modelu zarzadzania przez współodpowiedzialność otrzymuje w zamian ogromną identyfikację pracowników z firmą, pobudza to kreatywność ludzi, ponieważ wszyscy widzą w niej sens. W organizacji takiej nikt nie kontroluje pracy, bo też nikomu nie zależy na oszukiwaniu i nikomu nie trzeba zlecać zadań – zaufanie i wspólna chęć realizacji daje podstawy do samofunkcjonowania. W organizacji turkusowej nie usłyszy się stwierdzenia: „tego nie mam w obowiązkach, więc nie wykonam”.

Podstawowe zasady organizacji turkusowej

Podstawowe zasady opisane przez Andrzeja Blikle zakładają bardzo proste zasady działania każdego pracownika w organizacji turkusowej:

– po pierwsze – „robisz to co potrafisz”

– po drugie – „robisz to co potrzebujesz”

– po trzecie – „ jesteś za to odpowiedzialny”

– po czwarte – „to co robisz możesz zmienić” pod warunkiem, że zachowasz powyższe punkty

Czyż to nie jest proste? Przecież łatwiej i przyjemniej wykonywałoby się zadania, które lubisz, sprawiają ci przyjemność i masz na nie wpływ ponieważ się na nich znasz…

Czyli jak to trafnie ujął Andrzej Blikle – organizacja turkusowa przypomina organizm, gdzie każdy organ, każda komórka odpowiada za co innego i wspólnie stanowią całość.

Organizacja turkusowa

Organizacja turkusowa – co z kierownikami, menadżerami, szefami?

Przestają oni być nadzorcami, kontrolerami, rozdzielaczami zadań. Stają się mentorami, liderami, którzy realizują wizję, nadają kierunek i wkładają swoją wiedzę w funkcjonowanie organizacji. Brak władzy nie oznacza braku specjalizacji, ale charakteryzuje się brakiem hierarchii i podwładności a opiera się na partnerstwie i zaufaniu, które będzie tu powtarzane wiele razy.

W Polsce istnieje kilka firm opierających swój sposób zarządzania na założeniach turkusowej organizacji. Można to zaobserwować na start-upach, które są małymi biznesami, często powstającymi z pasji, zainteresowań chęci realizacji.

Zidentyfikowane w Polsce firmy, które opierają się o turkusowy sposób zarządzania to kilka przypadków m.in. szkół, przedszkoli i żłobków, gdzie odpowiedzialność za zawieranie umów i wywiązywanie się z nich leży po stronie nauczyciela, mają swoje budżety na potrzeby, które uznają w swoim odczuciu za potrzebne.

Ale każdy kto to czyta myśli ok, start-up, małe przedszkole można, przecież to nic trudnego. Autor książki (Laloux) opisuje duże firmy, które funkcjonują w ten sposób

– AES – 40 tys. zatrudnionych – korporacja zajmująca się produkcją i przesyłaniem energii elektrycznej w wielu krajach świata

– BSO/Origin – 10 tys. zatrudnionych – branża IT

– Buurtzorg – 8 tys. zatrudnionych – Holenderska Organizacja Pielęgniarek Społecznych

– ESBZ – 1,5 tys. nauczycieli i uczniów – niemiecka szkoła

Bliski koniec menadżerów w obecnym wydaniu opisał również „Harvard Business Review” w artykule zatytułowanym „Koniec epoki menedżerów średniego szczebla”. Nie oznacza to jednak spłaszczenia struktury a jedynie ewolucję funkcji jaką pełnią w organizacji. Menedżer powinien stać się mentorem lub trenerem, którego zespół szanuje i jest on dla nich autorytetem. Pokolenie Y czyli urodzone po 1993 roku czyli młodzi pracownicy, nie dostrzegają wartości w przełożonym jako kontrolerze, nadzorcy, ponieważ sami lub przy współpracy z innymi potrafią zarządzać swoim czasem i swoimi zadaniami, będąc przy tym kreatywnymi i pomysłowymi. Nie patrząc na to czy rozpoczęcie i zakończenie zadania odnotowali w systemie, kreują nowe rozwiązania, szukają pomysłów i inspiracji do polepszenia tego co robią.

 Jak działa taka organizacja gdzie jest dużo osób, a nie ma kierownika, który przydziela zadania?

Organizacja hierarchiczna oparta jest na komunikowaniu z góry na dół zadań i raportowania z dołu do góry rezultatów. W zależności od ilości szczebli może to być od jednego do kilku. Przy rozbudowanej strukturze przepływ informacji zarówno w jedną, jak i drugą stronę ulega zakłóceniom, deformacjom co niesie za sobą frustrację. Jednak organizacja turkusowa nie składa się z samych specjalistów. Pozostawiamy w niej kierowników, prezesów, jednak nie pełnią oni już funkcji kontrolnych sprawdzających, czy pracownik wykonuje odpowiednio szybko pracę, czy mieści się w godzinach pracy, nie spóźnia się. Kierownik nie kontroluje też wykonywanych zadań. Menedżer w turkusowej organizacji staje się liderem idei, a do jego głównych zadań należą budowanie przestrzeni do dialogu i partnerskiego zaufania oraz współpracy, a także wspieranie zasad turkusowego dialogu. Turkusowy lider ma być mentorem, couchem i wzorem do naśladowania. To już nie brzmi tak utopijnie, jak pierwsze wrażenie organizacji anarchicznej. (Anarchia to naruszanie norm lub ignorowanie prawa i władzy, to stan chaosu i nieporządku powstały wskutek braku lub bezsilności ośrodków władzy.)

Organizacja turkusowa

Lider spełnia się jako moderator, trener czyli osoba, której ufają pozostałe osoby w zespole.

W organizacji turkusowej, zadanie traktowane jest jak wyzwanie, które trzeba odpowiednio podzielić pomiędzy osoby o których wiemy, że mają najlepsze kompetencje, materiały i narzędzia. Podejmowanie decyzji kto czym się zajmie podejmowane jest kolegialnie lub przypisywane do siebie według czterech złotych zasad opisanych powyżej.

Przykłady polskich organizacji turkusowych

Przykłady polskich organizacji turkusowych lub deklarujących pracę w tym modelu:

Turkusowa wieża – szkoła – Warszawa; Zielona wieża – przedszkole i żłobek NVC Warszawa; Oxalis Polska Paweł Winiarski – Radzionków; MTA Digital – Poznań https://mta.digital/ ; Mentax.pl – Koszalin; Marco sp. z o.o. – Gliwice; Łukasz Kaliciński i jego firmy w tym Not Just Shop; LeaNCe sp. z o.o. – przedszkole i żłobek – Kraków; Kamsoft Podlasie sp. z o.o. – Zambrów; Brewa sc – Kalisz,

Andrzej Blikle w „Kompendium turkusowej samoorganizacji” z 11 sierpnia 2016 wskazuj, że przejście z dotychczasowego modelu zarządzania do turkusowej organizacji nie jest łatwe i szybkie, a prowadzą do niego różne drogi.

Wskazuje jednak jeden kierunek jaki powinny obrać wszystkie:

Co motywuje w organizacji turkusowej?

Każdego z nas coś motywuje i również w organizacji turkusowej można zauważyć dominowanie tych wartości, a nie ma tutaj typowej zasady kija i marchewki.

Ale każde działanie ma na celu zaspokojenie jakiejś potrzeby. Czy to będzie bieganie – jedni zaspokajają chęć zdobycia medali, startowania w maratonach, inni zdobycia kondycji, a jeszcze inni lubią biegać, bo mają czas na zrelaksowanie się. Każdy z nich zaspokaja jednak swoją własną potrzebę, która jest dla niego swoistą nagrodą.

Według Marka Kosewskiego autora książki „Wartości, godność i władza. Dlaczego porządni ludzie czasem kradną, a złodzieje ujmują się honorem” potrzeby jakie zaspokajane są na płaszczyźnie zawodowej można podzielić na:

• potrzeby korzyści – zaspokojenie potrzeb poprzez pozyskiwanie i konsumpcję zdobytych dóbr. Są to głownie potrzeby zaspokojenia głodu, posiadanie rzeczy materialnych, ale także zaspokajanie ambicji, bycia kochanym, poczucia samorealizacji, odnoszenia sukcesów.
• potrzeby wartości – realizację zachowań, które są zgodne z wzorcami i tu jako przykład można podać akceptowalność przez grupę, przynależność do danej społeczności, poczucie własnej wartości i bycia docenianym.

Wymienione powyżej potrzeby wydają się być czymś oczywistym co pcha człowieka do samorealizacji, rozwoju, co powoduje, że chce się uczestniczyć w tworzeniu świata.

Więc czy w przyszłości z pokoleniem Y i kolejnymi czeka nas rewolucja i same turkusowe organizacje? – Ciekawa jestem Waszych opinii na ten temat.

Jeżeli interesuje cię aktywne podejście do sprzedaży i szukasz informacji, które pomogłyby ci w komunikacji z klientami, a co za tym idzie sprzedawać jeszcze więcej, wejdź koniecznie na kanał CUD W SPRZEDAŻY.

Zródła:

https://turkus.info

Blikle Andrzej, „Doktryna jakości rzecz o skutecznym zarządzaniu”, Helion One Press, 2014

Blikle Andrzej „Kompendium turkusowej samoorganizacji” 11 sierpnia 2014

Harvard Business Review „Koniec epoki menedżerów średniego szczebla”

Pharmaceutical Representative Polska „Komunikacja XYZ” październik-listopad 2017

Renata Bratkowska

Kierownik Działu Analiz Sprzedaży – Neuca