PRACOWNIK – KIEDY ZE ŚWIECĄ GO SZUKAĆ
Pracownik – obecnie nie ma chyba organizacji, która nie poszukiwałaby kandydatów. Pracownicy wreszcie czują się dowartościowani, bo rzeczywiście dobrze radząca sobie gospodarka, ale też kolejne fale emigracji sprawiły, że na krajowym rynku pracy stało się wyjątkowo przestrzennie. W konsekwencji oznacza to, iż to właśnie pracobiorcy zaczynają dyktować warunki. O wysokości zarobków w nowoczesnych sieciach handlowych krążą już legendy i to w pozytywnym tego słowa znaczeniu, a czasy, kiedy w Biedronce czy Lidlu zarabiało się poniżej średniej krajowej to już zamierzchła przeszłość. Teraz to pożądani pracodawcy, wchłaniający jak gąbki chociażby ludzi z sektora bankowego, który z uwagi na postęp technologiczny i cięcie kosztów wypluwa poza swój obszar tysiące wykształconych młodych ludzi. Nie byli oni w stanie wykonywać wygórowanych targetów na pożyczki, kredyty czy zakładanie kont i kart kredytowych, więc system ich wyrzucił poza nawias. Nie pozostało im nic innego jak na nowo napisać CV, zgodnie z obowiązującymi kanonami, rozesłać je do head hunterów, portali społecznościowych, firm rekrutacyjnych, czyli aktywnie poszukać nowego zajęcia. Potem przychodzi czas oczekiwania na odzew, jak ich kompetencje odbiera rynek pracy. Kiedy już w końcu zadzwonią do nich z działu HR upragnionej firmy, będzie już tylko trudniej.
Jeżeli interesuje cię aktywne podejście do sprzedaży i szukasz informacji, które pomogłyby ci w komunikacji z klientami, a co za tym idzie sprzedawać jeszcze więcej, wejdź koniecznie na kanał CUD W SPRZEDAŻY.
Pracownik – metody selekcji kandydatów
Z przeprowadzonych analiz literatury wynika, że najpopularniejszą obecnie stosowaną przez organizacje metodą selekcji jest wywiad (w różnych postaciach, zazwyczaj twarzą w twarz) oraz analiza dokumentów kandydata. Sprawdzane są także referencje. Rzadziej sięga się po testy (psychologiczne, zdolności, inteligencji, wiedzy, próbek pracy), a wśród najrzadziej stosowanych znajdują się badanie szczerości, assessment center czy grafologia. Dlaczego? Odpowiedź jest złożona, ale to wcale nie oznacza, że trudna. Dopóty, dopóki mieliśmy do czynienia z rynkiem pracodawcy to on po najniższych kosztach decydował kogo chce wiedzieć u siebie w firmie, wybierając spośród mnogości kandydatów najprostszymi metodami.
Potencjalny pracownik
Obecnie, kiedy wiele firm wręcz bije się o fachowców, decyzja o tym, kto usłyszy: ”welcome on the board”, musi kosztować coraz więcej. Zastosowane metody doboru wiążą się ze sporymi wydatkami. Do tego dochodzi obciążenie budżetu firmy nietrafioną rekrutacją. Przyjmuje się, że źle dobrany pracownik, którego trzeba się pozbyć po np. trzech miesiącach okresu próbnego], w konsekwencji kosztuje firmę 24. miesięczne wynagrodzenia. Dlatego też bez wsparcia narzędziowego trudno o skuteczny dobór kadr.
Testy osobowości wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji potencjalnego pracownika
Pod adresem: http://www.biznesplus.pl/zastosowanie/ znajduje się pełna analiza trzech znanych i coraz chętniej wykorzystywanych przez krajowe działy HR testów: Facet 5, Insights Discovery i MBTI.
W poniższej tabeli zawarłem jedynie charakterystykę jednego z tych narzędzi. Aby przeczytać pełny opis wejdź tutaj.
| Kryterium | Badanie osobowości Zawodowej FACET 5 |
| Aplikacja | Może być użyty w każdym zastosowaniu od celowego doboru do programowania samoświadomości, przywództwa, rozwoju kariery i budowy zespołu:
|
| Podstawa teoretyczna | Bazując na teorii Wielkiej Piątki, FACET 5 jest narzędziem psychometrycznym nowej generacji. Jest pierwszym kwestionariuszem osobowości opracowanym wyłącznie dla potrzeb biznesu, zatwierdzonym i zarejestrowanym przez Brytyjskie Towarzystwo Psychologiczne. Opracowany przez N. Buckley’a w latach osiemdziesiątych w toku badań na Uniwersytecie w Edynburgu, a wsparcia w tym procesie udzieliło kilka firm brytyjskich. |
| Co mierzy? |
5 głównych aspektów osobowości, 13 podaspektów, 17 rodzin referencyjnych. Główne aspekty to: wola, energia, uczuciowość, kontrola i emocjonalność. Dostarcza szczegółowej analizy głównych aspektów wzmocnionych badaniem 13 podaspektów, takich jak: determinacja, konfrontacja, niezależność, witalność, towarzyskość, zdolność adaptacji, altruizm, wsparcie, zaufanie, dyscyplina, odpowiedzialność, napięcie i obawa. Przyporządkowuje profil danej osoby do jednej z 17 rodzin referencyjnych. |
| Jak mierzy? |
Profil zbudowany na bazie odpowiedzi na 106 pytań ukazuje wyniki w odniesieniu do parametrów badanych przez Facet 5. Każdy wynik mieści się na skali od 1 do 10, a średni rezultat to 5,5.Nie jest istotne czy wynik jest wysoki czy niski tylko jak daleko odbiega on od średniego wyniku. |
| Struktura wskaźników |
Cztery główne aspekty: wola, kontrola, uczuciowość, energia opisane są po okręgu i mierzone w układających się krzyżowo skalach od 1 do 10 każdy od środka koła. Ocenę uzyskaną z mediany odpowiedzi na aspekt główny i podaspekty zaznacza się na odpowiadającej im skali a następnie zaznaczone punkty łączy się w figurę geometryczną. Emocjonalność zaznacza się na odrębnej skali umieszczonej pod okręgiem, gdyż wpływa ona na interpretację wyników uzyskanych wcześniej. Następnie przyrównuje się uzyskany diagram do jednej z 17 rodzin referencyjnych. |
| Ogólny portret |
Raport służy wspieraniu budowy zespołu i dostarcza szybkiej metody opisu grup profili podobnych w stylu. Jest niezwykle skutecznym narzędziem do tego, aby siła osobowości oraz predyspozycji poszczególnych pracowników zwiększała dynamikę i niezawodność organizacji oraz ułatwiała osiąganie lepszych wyników biznesowych i jej rozwój. Daje konkretną informację zwrotną, jak posiadane kompetencje, mocne strony i potencjał pracownika mogą być efektywnie wykorzystane oraz jakie obszary wymagają wzmocnienia, a także jakie szczegółowe elementy mogą wpływać na motywację i wydajność zawodową danej osoby. |
| Format wypełniania testu |
|
| Czas wypełniania testu | 20 minut |
| Wyniki i zastosowanie |
Wyniki przedstawiane są w formie graficznej. Raporty napisane z zrozumiałym językiem biznesu i zawierają następujące elementy:
Może być również zintegrowany z kolejnymi, rozbudowanymi narzędziami wspierającymi Facet 5. |
| Przydatność zawodowa |
Ewidentnie związany z procesem zatrudnienia. Używa kombinacji zachowań i postaw związanych z pracą. Bardzo trudny do zmanipulowania. Używa par pytań i balansu między nimi oraz analizy czasu odpowiedzi (wyłącznie Facet 5) Czas odpowiedzi pokazuje, czy podejmowano próbę manipulowania oraz w których obszarach. Nieinwazyjny. Powstały w oparciu o Polską Normę opracowaną na podstawie 2747 badań przeprowadzonych w dużej liczbie polskich organizacji do marca 2013 r. |
Badanie osobowości zawodowej Facet 5 w najbardziej kompleksowy sposób dokonuje oceny kandydatów na dane stanowisko, zapewniając szereg holistycznych informacji dla rekruterów i potencjalnych przełożonych. Opisana procedura rekrutacyjna z wykorzystaniem badania psychometrycznego testem Facet 5 pozwala jednoznacznie zbadać na podstawie cech osobowości kluczowe kompetencje kandydata. Daje także szerokie spektrum jego osobistych preferencji dotyczących pracy na stanowisku, na które aplikuje, co pozwala uniknąć błędów w rekrutacji polegających na doborze kandydata na podstawie analizy jego CV czy wywiadu. Nie ulega zatem wątpliwości, że test Facet 5 daje najpełniejszy obraz osoby rekrutowanej i pozwala jednoznacznie dopasować ją do potrzeb organizacji.
Jeżeli interesuje cię aktywne podejście do sprzedaży i szukasz informacji, które pomogłyby ci w komunikacji z klientami, a co za tym idzie sprzedawać jeszcze więcej, wejdź koniecznie na kanał CUD W SPRZEDAŻY.
Źródło:
EKONOMIKA I ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA
Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „ORGMASZ”, NR 7 str.93
Tomasz Zimmer
Dyrektor handlowy
Zostaw komentarz
Polecana książka
